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Leitfaden: Lebensbereich „Arbeitswelt”

Der Lebensbereich Arbeitswelt ist wohl der Bereich, der im Vergleich mit allen anderen Lebensbereichen am besten vor Diskriminierungen geschützt ist. Dies gilt sowohl für Dienstverhältnisse in der Privatwirtschaft als auch für Dienstverhältnisse im öffentlichen Dienst. Die wichtigsten zuständigen Gesetze sind das Gleichbehandlungsgesetz, das Behinderteneinstellungsgesetz, das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, das Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz und die jeweiligen Landes-Gleichbehandlungsgesetze.

Der Begriff Arbeitswelt meint:
• den gesamten Bereich rund um ein Arbeitsverhältnis (= unselbständige Beschäftigungsverhältnisse, Heimarbeit, arbeitnehmerInnenähnliche Beschäftigungsverhältnisse)
• Begründung eines Arbeitsverhältnisses
• Festsetzung des Entgelts
• freiwillige Sozialleistungen (z. B. Firmenpension)
• Weiterbildung, Umschulung im Betrieb
• Beförderungen
• sonstige Arbeitsbedingungen (z. B. Einteilung des Arbeitsortes, Einteilung für Schichtarbeit, Licht- und Luftverhältnisse am Arbeitsplatz usw.)
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• den Zugang zu Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung, Berufsberatung
• Mitgliedschaft in einer ArbeitnehmerInnen-Organisation oder einer ArbeitgeberInnen-Organisation oder einer Berufsvertretungs-Organisation
• Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit
 

Das Diskriminierungsverbot bei der Begründung eines Dienstverhältnisses

Beispiele:
Einer Ärztin, die das muslimische Kopftuch trägt, wird während des Bewerbungsgesprächs mitgeteilt, dass sie nur eingestellt werde, wenn sie das Kopftuch am Arbeitsplatz ablege. (GBK/70/08)

Eine junge Frau bewirbt sich als Zimmerin und es wird ihr gesagt, dass sie nicht eingestellt werde, weil sie nicht so stark sei wie ein Mann. (OGH 2009 8ObA11/09i)

Einer Schwarzen Frau wird während des Bewerbungsgesprächs mitgeteilt, dass sie wegen ihrer Hautfarbe nicht als Kellnerin, sondern nur als Küchenhilfe eingestellt werde. (GBK II/1/05)

Ein 55-jähriger Arzt wird aufgrund seines Alters bei der Vergabe einer Stelle für eine Kassenärztin / einen Kassenarzt nicht berücksichtigt. (OGH 2011 6Ob246/10k)

Rechtsweg:
Eine Diskriminierung bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses kann innerhalb von sechs Monaten nach der Ablehnung vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Wünscht die diskriminierte Person eine außergerichtliche Einigung, kann die Gleichbehandlungskommission ein entsprechendes Verfahren führen, während dessen die Gleichbehandlungsanwaltschaft die diskriminierte Person begleitet und unterstützt.

Rechtsfolge:
Die betroffene Person hat bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes Anspruch auf Schadenersatz in der Höhe von mindestens 2 Monatsgehältern, wenn die Person die Stelle bei diskriminierungsfreier Auswahl bekommen hätte. Wenn der/die ArbeitgeberIn nachweisen kann, „dass der einem/einer Stellenwerber/in durch die Diskriminierung entstandene Schaden nur darin besteht, dass die Berücksichtigung seiner/ihrer Bewerbung verweigert wird“, erhält die diskriminierte Person einen Schadenersatz in der Höhe bis zu € 500,--.

Anwendbare Gesetzesstellen:
§§ 3 und 17 GlBG, §§ 4 und 13 B-GBG, § 5 L-GBG, § 21 L-GBG, § 7b (1) BEinstG
 

Das Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung

Beispiel:
Eine Firma schreibt eine Stelle mit folgendem Text aus: „Wir suchen zum sofortigen Eintritt einen LKW-Fahrer mit perfekten Deutschkenntnissen.“ Dieses Inserat enthält gleich zwei verbotene diskriminierende Elemente: Zum einen wendet sich das Inserat ausschließlich an Männer, zum anderen könnte die Formulierung „perfekte Deutschkenntnisse“ Menschen, deren Erstsprache nicht Deutsch ist, von einer Bewerbung abhalten und damit mittelbar oder indirekt benachteiligen.

Anwendbare Gesetzesstellen:
§§ 9 und 23 GlBG, §§ 7 und 15 B-GBG, § 9 L-GBG.

Rechtsweg:

Ein diskriminierendes Stelleninserat kann von einer Stellenbewerberin oder einem Stellenbewerber und von der Gleichbehandlungsanwaltschaft bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde (Bezirkshauptmannschaften, Magistrate) angezeigt werden.

Rechtsfolge:

Im Fall einer Bestrafung wird die/der Verantwortliche verwarnt, im Wiederholungsfall erhält sie/er eine Geldstrafe in der Höhe von € 360,--.
 

Das Verbot der Belästigung und der sexuellen Belästigung

Unter Belästigung fallen all jene unerwünschten Handlungen, die eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schaffen und deren Würde verletzen. Die belästigende Handlung hat mit einem der diskriminierten Merkmale (Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung, Behinderung) zu tun. Verboten sind direkte Belästigungen durch Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen sowie die Anweisung zu einer Belästigung (z. B: Ein Mitarbeiter fordert seinen Kollegen auf, einer anderen Kollegin pornografische Fotos in den Spind zu hängen.) Schließlich ist es auch diskriminierend und daher verboten, dass die/der ArbeitgeberIn es unterlässt, die Belästigung einer Mitarbeiterin / eines Mitarbeiters zu beenden. Die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine besondere Form der Belästigung, die sich von den anderen Formen der Belästigung dadurch unterscheidet, dass die belästigenden Handlungen der sexuellen Sphäre zuzurechnen sind.

Beispiele:
Ein 15-jähriges Mädchen wird an ihrem Lehrplatz im Landesdienst von einem Kollegen im Intimbereich berührt.

Einem Mann mit dunkler Hautfarbe werden pornographische Bilder dunkler Männer in den Spind gehängt.

Anwandbare Gesetzesstellen:
§§ 6, 7 und 21 GlBG, §§ 8, 8a und 19 B-GBG, §§ 11 und 28 L-GBG, § 7d BEinstG

Rechtsweg:

Eine Belästigung kann innerhalb eines Jahres nach der Belästigung vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Für eine Belästigung im Zusammenhang mit einer Behinderung gilt, dass vor der Klage ein Schlichtungsverfahren beim Sozialministeriumservice durchgeführt werden muss.

Wünscht die diskriminierte Person eine außergerichtliche Einigung, kann die Gleichbehandlungskommission ein entsprechendes Verfahren führen, während dessen die Gleichbehandlungsanwaltschaft oder die Gleichbehandlungsbeauftragte die diskriminierte Person begleitet und unterstützt.

Rechtsfolge:

Die betroffene Person hat bei Belästigung Anspruch auf Schadenersatz in der Höhe von mindestens € 1.000,--.
 

Das Verbot der Diskriminierung aufgrund eines Naheverhältnisses zu einer diskriminierten Person

Das Verbot der Diskriminierung aufgrund eines Naheverhältnisses zu einer diskriminierten Person

Für die Privatwirtschaft gilt laut GlBG zusätzlich der Schutz vor der Diskriminierung aufgrund eines Naheverhältnisses zu einer Person, die selbst eines oder mehrere der diskriminierten Merkmale hat (Assoziierungsdiskriminierung).

Beispiele:
Die Mutter eines Kindes mit Behinderung wird im Büro (Privatwirtschaft) in Bezug auf Fortbildungen etc. schlechter behandelt als ihre Kolleginnen und Kollegen.

Die Frau eines praktizierenden Moslems wird an ihrem Arbeitsplatz aufgrund der Religionszugehörigkeit ihres Mannes immer wieder mit islamfeindlichen Äußerungen ihrer Arbeitskolleginnen/Arbeitskollegen konfrontiert.

Die Mutter eines pflegebedürftigen Kindes wird von ihren Kolleginnen und Kollegen gemobbt, da sie sich aus Sicht ihrer Kollegen und Kolleginnen zu häufig wegen ihres Kindes frei nimmt.

Ein Mann wird von seinen Arbeitskollegen mit anzüglichen Bemerkungen über die großen Brüste seiner im selben Betrieb arbeitenden Frau belästigt.

Anwendbare Gesetzesstellen:

§ 5 Abs. 4 GlBG, § 44 Abs. 4 GlBG, § 4 a Abs. 5 B-GBG, § 13a Abs. 4 B-GBG, § 7b Abs. 5 BEinstG

Rechtsweg und Rechtsfolge sind dieselben wie bei den Tatbeständen ohne Assoziierung.

 

Das Verbot der Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts, bei der Aus- und Weiterbildung und beim beruflichen Aufstieg (Beförderung)

Im Arbeitsalltag kommt es in vielen Bereichen zu Diskriminierungsvorfällen, die oftmals auf den ersten Blick nicht direkt als solche wahrgenommen werden. Gerade bei Beförderungen oder dem Zugang zu Aus- und Weiterbildungen gilt es, die jeweiligen Entscheidungen im Hinblick auf mögliche Diskriminierungen zu hinterfragen. Laut Gesetz sind neben den Bereichen Aus- und Weiterbildung, Festsetzung des Entgeltes und beruflicher Aufstieg auch die Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen, Umschulungen bzw. sonstige Arbeitsbedingungen geschützt.

Beispiele:
Eine Frau wird trotz gleicher Qualifikation nicht gleich schnell befördert wie ihr männlicher Kollege. Ein junges Mädchen wird ohne sachlich gerechtfertigten Grund gezwungen, ihr Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen.

Eine Frau erhält bei gleicher Qualifikation für die gleiche Tätigkeit merklich weniger Gehalt als ihr männlicher Kollege.

Anwendbare Gesetzesstellen:

§§ 4, 13, 20 B-GBG, §§ 3, 15, 16 und 29 GlBG, § 3 Abs. 4 L-GBG, §§ 6 und 22ff L-GBG, §§ 7 (1), 7k BEinstG

Rechtsweg:

Eine Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts und bei der Aus- und Weiterbildung kann innerhalb von drei Jahren, eine Diskriminierung bei der Beförderung innerhalb von sechs Monaten nach der Diskriminierung vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Für eine Diskriminierung im Zusammenhang mit einer Behinderung gilt, dass vor der Klage ein Schlichtungsverfahren beim Bundessozialamt durchgeführt werden muss. Wünscht die diskriminierte Person eine außergerichtliche Einigung, kann die Gleichbehandlungskommission ein entsprechendes Verfahren führen, während dessen die Gleichbehandlungsanwaltschaft die diskriminierte Person begleitet und unterstützt.

Rechtsfolge:

Die betroffene Person hat bei einer Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts Anspruch auf Bezahlung der Entgeltdifferenz, bei einer Diskriminierung bei der Aus- und Weiterbildung Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechende Aus- oder Weiterbildungsmaßnahme und bei einer Diskriminierung bei der Beförderung Anspruch auf Schadenersatz in der Höhe von mindestens 3 Monatsgehältern, wenn die Person die Beförderung bei diskriminierungsfreier Auswahl bekommen hätte.

Wenn der/die ArbeitgeberIn nachweisen kann, „dass der einem/einer Stellenwerber/in durch die Diskriminierung entstandene Schaden nur darin besteht, dass die Berücksichtigung seiner/ihrer Bewerbung verweigert wird“, erhält die diskriminierte Person einen Schadenersatz in der Höhe bis zu € 500,--.
 

Das Verbot der Diskriminierung bei der Beendigung des Dienstverhältnisses

Beispiel:
Eine 60-jährige Frau wird gegen ihren Willen pensioniert, während ihr männlicher Kollege noch bis 65 Jahre weiterarbeitet.

Anwendbare Gesetzesstellen:
§ 3 Z 7, § 17 (1) Z 7 GlBG, § 4 Z 7, § 13 (1) Z 7 B-GBG, § 27 L-GBG, § 7b (1) Z 7 BEinstG

Rechtsweg:
Eine Diskriminierung bei der Beendigung des Dienstverhältnisses kann innerhalb von zwei Wochen nach der Diskriminierung vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Für eine Diskriminierung im Zusammenhang mit einer Behinderung gilt, dass vor der Klage ein Schlichtungsverfahren beim Sozialministeriumservice durchgeführt werden muss. Wünscht die diskriminierte Person eine außergerichtliche Einigung, kann die Gleichbehandlungskommission ein entsprechendes Verfahren führen, während dessen die Gleichbehandlungsanwaltschaft die diskriminierte Person begleitet und unterstützt.

Rechtsfolge:
Die betroffene Person hat im Fall einer Diskriminierung bei Beendigung des Dienstverhältnisses Anspruch auf Wiederaufnahme des Dienstverhältnisses oder auf Schadenersatz.
 
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